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Cinco passos para uma boa avaliação dos funcionários

Para muitos, chamar cada um dos subordinados diretos a sua sala para conversar sobre seus pontos fortes e fracos é o momento mais estressante do ano.

Cinco passos para uma boa avaliação dos funcionários

No começo do ano, as empresas dão o pontapé inicial em estratégias para melhorar sua performance. Entre elas, uma das mais importantes é a avaliação do desempenho dos funcionários.

De nada serve improvisar quando chegar a hora de ter uma conversa franca com eles, lá por novembro ou dezembro. Para que a avaliação dê bons resultados, deve ser planejada já em janeiro.

Para muitos, chamar cada um dos subordinados diretos a sua sala para conversar sobre seus pontos fortes e fracos é o momento mais estressante do ano.

Pecados dos entrevistadores de Recursos Humanos

1. Não compreender o perfil da vaga: erro comum. O entrevistador é a ponta do processo, precisa ser pró-ativo e questionar o solicitante sobre as expectativas do cargo e da pessoa. Geralmente a solicitação tende a ser é breve, quando não é feita eletronicamente. Quando há uma reunião para isso, costuma ser é travada em nível subjetivo e o entrevistador tende a “achar” que está entendendo o que está sendo solicitado. Aí começam os ruídos de comunicação.
2. Não se preparar para a entrevista: imprescindível ler o currículo do candidato atentamente. Parece óbvio, mas nem sempre é isso o que acontece. Muitos contam com a capacidade de improvisação e com a previsível pergunta: “me fale sobre sua experiência profissional”. Porém o candidato percebe quando seu currículo foi lido pela qualidade das perguntas e muitas vezes pelas expressões do entrevistador de surpresa e ou frustração, por exemplo, ao mencionar uma informação que já consta no currículo.
3. Arrogância: Muitos entrevistadores se acham donos e senhores das vagas, assim, todo aquele que se apresenta para essa “autoridade” deve se submeter aos seus desejos. Horas de espera, mudanças de datas de última hora sem justificativa plausível, olhar de superioridade, pouca ou nenhuma empatia e criação de clima de terror na entrevista. Esse tipo de atitude desperta no entrevistado reação de defesa e pouca ou nenhuma atitude contributiva, mesmo que ele precise e deseje aquela posição. Assim, com esse comportamento, consciente ou não por parte do entrevistador, ele corre o severo risco de não obter o melhor dos candidatos em processo de entrevista.
4. Perguntas pouco estruturadas ou indutivas: Apesar do modelo de seleção por competências ser uma forte tendência, ainda há muitos profissionais da área que não se utilizam esse modelo que se baseia em obter informações das experiências passadas dos candidatos. Fazer perguntas indutivas do tipo: “Você acredita que trabalhar sobre pressão, atualmente, seja importante?” pode enviesar a qualidade da resposta. Algumas perguntas hipotéticas também são questionáveis do tipo: “O que faria se encontrasse uma caixa no seu caminho?” _ não é lenda. Essa pergunta aconteceu. Qual o objetivo da pergunta? O que você quer efetivamente saber? É importante para avaliar o candidato? Uma boa entrevista é resultado de ótimas perguntas.
5. Evite pré-conceitos. Mente aberta. Mais do que qualquer outro profissional, o selecionador deve evitar a todo custo os rótulos e pré-julgamentos. Há profissionais que se formaram em áreas diferentes daquelas tradicionais requisitadas pelo solicitante e que são ótimos profissionais, que desejam fortemente mudar de área e o profissional da área de seleção deve ser aquele que consegue perceber além do óbvio, além das aparências e isso só será possível quando se libertar dos crivos e do convencional. Uma das características mais desejáveis nas organizações de ponta é ter em seu time pessoas multi facetadas, com interesses diversos e com grande capacidade de adaptação e flexibilidade. Se quem seleciona pensa dentro da caixa, como identificar esses profissionais?

Fonte: Adriana Gomes

Autora do livro: Mudança de Carreira e Transformação da Identidade- LCTE.


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Cautela do empregador e setor de RH na contratação de trabalhador estrangeiro

Em tempos atuais a contratação de estrangeiros por empresas brasileiras já não é tão rara; ao contrário, se percebe significativo aumento na razão de estrangeiros contratados para trabalhar em nosso país. Certamente se trata de um fenômeno muito interessante do ponto de vista econômico e sociológico e também o é sobre o aspecto legal, sobretudo ao se considerar algumas questões relevantes, cuja inobservância pode acarretar grave ônus aos empregadores.

Um primeiro aspecto ao qual se deve atentar é o fato de que ao estrangeiro se aplica a lei nacional, haja vista ser em nosso país a prestação de serviços. Assim, em que pese a possibilidade de que haja um ajuste escrito entre as partes, prevalecerá a lei brasileira, bem como as convenções e acordos coletivos de trabalho da respectiva categoria, salientando-se a sempre aplicação da norma mais favorável ao empregado.

Ainda, é preciso que os empregadores conheçam o limite de contratação de um empregado estrangeiro para cada dois empregados brasileiros, o que significa que apenas um terço dos trabalhadores pode ser de estrangeiros para dois terços de nacionais. Além, certo que a contratação de não nacionais há de ser precedida de todas as formalidades legais quanto ao visto, sendo obrigatória a obtenção de Carteira de Trabalho e Previdência Social e o registro do contrato de trabalho, não se olvidando de todas as obrigações trabalhistas, securitárias e fundiárias decorrentes.

A Pesquisa de Clima e as Melhores Empresas para se Trabalhar

Temos observado a atuação e os discursos dos RHs de diversas empresa, incluindo alguns clientes, no que diz respeito às Melhores Empresas para se Trabalhar. O desejo de estar lá é praticamente unânime. Vemos isso em empresas que ainda estão “engatinhando” em termos de RH, vemos em empresas que potencialmente já poderiam estar lá e vemos também em empresas que já estão e querem melhorar ainda mais, para atingirem o topo das listas.

Mas afinal, o que de comum têm nestas empresas que as tornam bons lugares para se trabalhar?
As consultorias de RH procuram fazer com que seus clientes invistam constantemente em pessoas. É um movimento voltado e focado na valorização dos talentos, no desenvolvimento do capital humano, em treinamentos gerenciais e comportamentais, no desenvolvimento das lideranças, em despertar e desenvolver competências, etc. Em resumo, procuram criar condições favoráveis aos colaboradores de seus clientes, para que estes produzam mais e melhor, gerando resultados crescentes.

Filmes Clássicos para RH

Da tela dos cinemas para a área de Recursos Humanos: “Gênio Indomável”, “Sociedade dos Poetas Mortos” e “Bagdá Café” são ótimas opções de filmes que podem ser utilizados nas salas de treinamento.

Cineastas como Stanley Kubrick, Bernardo Bertolucci e Peter Weir nem sequer poderiam suspeitar, mas, ao dirigirem seus filmes, prestaram também uma contribuição inestimável para a área de Recursos Humanos das empresas. Suas obras, assim como a de diversos outros diretores, vem servindo como poderosos transmissores de mensagens e conceitos para o mundo corporativo.

Do ponto de vista didático estes filmes “cedem” algumas cenas da sua trama para serem utilizadas em sala de treinamento, principalmente sobre os temas ditos comportamentais e/ou atitudinais. Em alguns casos, pode-se utilizar o filme todo para apoiar o trabalho de treinamento, desde que sua projeção seja feita por partes e apoiada por exercícios complementares. A utilização mais conhecida deste recurso costuma atender a três objetivos:

1) Ilustrar, com exemplos práticos, aspectos conceituais que estão sendo discutidos.

2) Aprofundar a discussão de um tema específico.

3) Apoiar e complementar exercícios estruturados em sala.

Existem muitos filmes comerciais que, por terem sido freqüentemente utilizados, se tornaram muito conhecidos nas salas de treinamento. O caso mais clássico é “Doze homens e uma sentença” que ainda hoje ganharia o Oscar se a academia de cinema acrescentasse as categorias “Trabalho em Equipe”, “Funcionamento de Equipes de Projeto”, “Conflitos Intra-Grupais e Interpessoais”. Outro que foi muito utilizado é “Águia em chamas” que levaria o Oscar na categoria “Tomada de Decisão Estratégica” e “Liderança”

Outras cenas/trechos podem ser encontrados para se ilustrar e discutir outros tantos temas, por exemplo, nos seguintes filmes:

- “Sociedade dos Poetas Mortos” e “Nascido para Matar”: Liderança, estilo do líder e sua influência sobre a performance do grupo.

- “Gênio Indomável”: Avaliação de performance e de potencial, e coaching.

- “Bagdá Café”, “Mudança de Hábito”: Gestão da mudança e papel do agente de mudança.

- “Do que as Mulheres Gostam” e “Joana DArc”: Questão feminina no trabalho.

- “O Pequeno Buda”: Conflito de valores.

- “Por Amor ou Por Dinheiro”: Vínculo entre empresa e empregado.

- “Apollo 13″: Tomada de decisão.

RH como parceiro estratégico

“Não vendemos produtos, vendemos soluções”. A afirmação é de José Weiss, diretor de Recursos Humanos para América Latina da Syngenta, empresa do segmento de agronegócio. A frase define a nova postura adotada pela empresa há 18 meses, quando iniciou uma profunda reestruturação e redefinição de cargos com o objetivo de potencializar os serviços e dar continuidade ao crescimento.

Mais do que fornecer aquilo de que os clientes precisam, a empresa quer entender e suprir as necessidades deles. Para isso, foram necessárias uma complexa avaliação da forma como a empresa atuava e uma modificação estrutural para atender ao novo posicionamento desejado pela Syngenta. “Essa mudança estratégica exigiu desenvolvimento, revisão e reestruturação empresarial”, explica Weiss. “Agora, ao invés de oferecermos ao cliente esse olhar focado no produto, passamos a voltar nossas atenções para todo o cultivo, encontrando maneiras de ajudar esse cliente a potencializar seu agronegócio”, completa o executivo.

Com a terceirização do RH ele tende a acabar?

O antigo DP cresceu dando lugar ao RH estratégico e as  organizações que estão adotando o Rh estratégico também começam a seguir outra tendência, a terceirização das chamadas áreas operacionais de RH, como: folha de pagamento, benefícios, recrutamento e seleção, treinamento, apenas para citar algumas das principais áreas que estão sendo terceirizadas de subsistemas de recursos humanos pode se tornar uma vantagem.

Existem muito motivos para se terceirizar o RH, segundo a  pesquisa da  Associação Brasileira de outsourcing de RH (ABO-RH) Entre os usuários de serviços 60% das empresas entrevistadas disseram que a razão para não terceirizar é cultural, 70,5% terceirizam motivados pela redução de custos, 55,4% por fatores de melhores práticas operacionais, 35,4% para ter mais tempo para cuidar e focar em seu negócio, 20,4% para acompanhar a concorrência e 34,5% por outros motivos.

11 pontos que você deve considerar antes de dar um feedback

A avaliação permite que modifiquemos nossa maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e ideias, e trabalhemos com mais empenho se necessário, em busca de melhores resultados.

O que é um feedback e quando deve ser feito? O feedback é toda crítica que recebemos em relação àquilo que realizamos é de essencial importância para nosso aprendizado e crescimento. Ela permite que modifiquemos nossa maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e ideias, e trabalhemos com mais empenho se necessário, em busca de melhores resultados.

Google lidera entre as 10 melhores empresas para começar a carreira de trabalho

Trabalhar no Google é o desejo de muitos profissionais recém-chegados ao mercado de trabalho. Segundo um levantamento realizado pela revista Você/SA, a empresa aparece em primeiro lugar em uma lista com 30 empresas que analisa as melhores empresas para começar a carreira.

Segundo a publicação, no Google a democracia impera, já que as decisões são tomadas em conjunto, todos tem o mesmo plano de saúde, desde cargo mais baixo até o presidente. Além disso há chocolates disponíveis na mesa e os profissionais tocam jazz no final do expediente.